Author: Aistė Dromantaitė

Home / Articles posted by Aistė Dromantaitė

KODĖL TIKSLAI NEVEIKIA, ARBA KAS GALI PADĖTI PASIEKTI TAI, KO UŽSIBRĖŽEI. 2

The best way to predict your future, is to create it.

Geriausias būdas nuspėti savo ateitį – ją susikurti. A. Lincoln

Apie tai, kas yra tikslas, kodėl svarbu jį konkretizuoti ir kaip tą padaryti, rašiau čia. Kai turime aiškiai įsivardinę savo tikslą, ko norime pasiekti ir žinome, kaip tą padaryti, esame susidėlioję mažiausius tarpinius žingsnelius, einame prie kito žingsnio – įpročių.

Paprastai, turėdami tikslą, esame linkę vis tiek elgtis pagal jau turimus įpročius. Tas dažniausiai mus ir sulaiko nuo tikslų ir progreso, būtent jie gali slopinti ir nutolinti svajonę.

Tačiau atsikratyti blogų įpročių, o tuo pačiu ir savigailos nėra paprastas ir lengvas kelias, ir jam reikia nemažai laiko. Sugebėdami dirbti su savimi ir įpročiais, kurie stabdo tikslo siekimą, jūs jau įveiksite pusę kelio savojo tikslo link. Tad verta pradėti! Ir kas čia gali padėti labiausiai?

Charles Duhigg yra rašęs apie įpročius knygoje „Įpročio galia“ ir ši jo knyga laikoma viena populiariausių. Ką reiktų žinoti apie įpročius? Labai nesiplėsdama trumpai pasakysiu, kad tolesni žingsniai, kurie yra nurodyti čia, žemiau straipsnyje, yra susiję su įpročių formavimu, o norint sužinoti daugiau apie įpročius – rekomenduoju paskaityti pačią knygą.

Na, o patys įpročiai formuojasi 4 etapais: užuomazga, skatinanti elgesį; troškimas; atsakas ir atlygis.

Ir šiuo atveju norėčiau pabrėžti ypač paskutinįjį – apdovanojimo/atlygio – etapą. Dažnai konsultacijose klientams patariu apdovanoti save pasiekus tikslą. Jie tik nusijuokia sakydami, kad čia dar viena amerikietiška self-help nesąmonė.

Tačiau mūsų protas taip sukonstruotas, kad jis nuolat stebi, kokie veiksmai suteikia malonumą ir atitinkami paskatinimai už pasiektą tikslą sužadina laimės hormonus, sukelia ilgalaikėje atmintyje pasitenkinimo jausmą ir vien jau todėl kiti tikslai tampa labiau įmanomi pasiekti, nes bus žinoma, kad bus galima finale kažkuo apčiuopiamu realiai pasitenkinti. Apdovanojimai ir paskatinimai uždaro naujo įpročio ar tikslo siekimo ratą ir taip įprasmina visą ciklą. Todėl paskatinti save yra būtina!

Na, o norint pakeisti elgesį ir įsivesti įprotį, svarbiu sau atsakyti į šiuos 4 klausimus:

kaip galiu padaryti jį (elgesį/įprotį/tikslą) aiškiai suprantamu?

– kaip galiu padaryti jį patraukliu?

– kaip galiu padaryti jį lengvu?

– ir – kaip galiu padaryti jį maloniu?

Viskas. Tik tiek 🙂

Ketvirtas žingsnis, kuris atsiranda drauge su nauju įpročiu, yra disciplina. Niekas taip nepadeda pasiekti tikslo, kaip nuolatinis pastovus ir nuoseklus darymas to, ką užsibrėžėte ir nuoseklus dienotvarkės bei disciplinos laikymasis. Žmogus, neturėdamas disciplinos, nepasiekia tikslų, nes nuolat blaškosi tarp norų ir poreikių, draugų, pramogų ir svajonių. Stipriausiais kelias į discipliną yra mano jau minėti įpročiai. Įvesdami į savo gyvenimą reikiamus įpročius padedame sau. Tai gali būti kėlimasis anksti ryte tuo pačiu laiku, dėkingumo praktikos užsiėmimai kas vakarą, sveikos mitybos principai kasdien, pakankamai laiko skirta miegui, ir pan. Visa tai leidžia „įrėminti“ tikslą, disciplinuotis ir taip jį pasiekti. Galiausiai, disciplina tampa sveiku įpročiu ir tikslas tampa dar labiau įmanomas.

Penkta, kuo griežčiau sumažinkite jūsų aplinkoje esančius dirgiklius. Dirgiklių yra kupina kiekviena mūsų diena, o pasaulis pilnas nerimastingumo. Dauguma tokių dirgiklių ateina iš dabar jau kiekvienam prieinamų išmanių telefonų ir juose esančios begalės srautų informacijos bei nuolat cinksinčių žinučių twiter‘yje, whatsapp‘uose, messenger‘iuose, viber‘iuose, hangout‘uose, linkedin‘e ir kituose įvairiuose socialiniuose tinkluose. Suprantama, kad viskas aplink caksi, nes juk tai nesustabdomas industrijos ir komercijos variklis, ištisinė inter-akcija vieniems su kitais, tad vis sunkiau ir sunkiau išeina būti produktyviems visą dieną. Galiausiai daug ką atidėliojame ir nukeliame kitai dienai, kuri būna lygiai tokia pati, kaip šiandiena.

Taigi šie dirgikliai visai nenaudingi, jie stabdo asmeninį progresą, kadangi susidomėję vis nauju turiniu, nuolat atitraukiame savo dėmesį nuo tikslo. Todėl privalome išmokti suvaldyti šį išorinį triukšmą ir sąmoningai, pavyzdžiui, darbe atsijungti nuo socialinių tinklų bent tam tikram laikui (jei tai nėra darbo erdvė, žinoma), o dirbantiems namuose – kuriam laikui išjungti telefono garsą, internetą, televizorių ir susitelkti ties užduotimi ar tikslu. Tuo pačiu tai būtų dar vieno naujo įpročio įsivedimas į tikslo siekimo procesą.

Šeštasis žingsnis – susidarykite mažų kasdienių tikslų planą. Šie maži tikslai (arba tikslų potiksliai – vadinkite, kaip patinka) padeda siekti ilgalaikio ir to didelio tolimojo tikslo ir neleidžia pasiklysti iškilus sunkumams ar nuklysti į šoną, pasiduoti. Kasdieniniai tikslai palaiko mūsų kryptį, saugiai naviguoja per įvairius gyvenimo viesulus, kol galiausiai priartėjame prie to pagrindinio didelio išsipildymo. Kasryt savęs galite paklausti: ką šiandien padarysiu, kad priartėčiau prie savo tikslo?

Savo didįjį metų planą suskirstykite mažesniais etapėliais, žingsneliais, susiregistruokite juose bet kokiu jums priimtinu formatu, pavyzdžiui, organizacijose tam naudojamos ir puikiai pasitarnauja work-team programos, tačiau rašytis viską galima ir paprastoje užrašų knygelėje ar veiklos dienoraštyje. Galiausiai, svarbiausia čia – laikytis potikslio tą dieną ir vienu žingsniu priartėti didžiojo tikslo link.

Venkite atidėliojimo – būtų septintasis žingsnis, tylusis veiklos žudikas. Jis nuolat kėsinasi į tikslą ir vilioja blogų įpročių bei komforto spąstais. Kiekvienas žinome, kad norėdami kažko pasiekti, turime neatidėlioti, nenukelti, nelaukti kažkurios dienos ar akimirkos, o veikti nedelsiant, čia ir dabar. Jei norite geresnio darbo, sėskite ir dabar susidarykite planą, kokio norite darbo ir kokių žingsnių imsitės jam pasiekti. Jei norite mesti svorį, jau dabar nuo sekančios minutės žiūrėkite, ką dedate į burną. Jei reikia paskambinti 25% klientų daugiau, jau dabar imkite ir susidarykite naujų klientų sąrašą, susidarykite naujos strategijos gaires ir pan.

Tai yra nieko neatidėliokite tam momentui, kai neva būsite produktyvesni, geresni, efektyvesni, laimingesni. Tokia diena gali taip ir neateiti, tad motyvacija ateina bedarant, pradėta veikla visada užkuria produktyvumą.

Viena iš efektyviausių mini veiklos strategijų yra 15 minučių taisyklė. Nusistatykite žadintuvą telefone 15-ai minučių ir padarykite tą darbą, kurį labiausiai atidėliojote. TIK 15 minučių ir nė minutėle ilgiau. Įsipareigojimas mažam tikslui tikrai neleis pasiduoti, o darydami konkretų ir įmanomą veiksmą jaučiatės produktyvūs. Galimas daiktas, jums ims patikti, ko ėmėtės daryti, ir tai tęsite net ir nuskambėjus žadintuvui. Kita strategija sako, kad verta daryti kelių minučių pertraukas kas 55 min darbo. Galiausiai yra visiems puikiai žinoma POMODORO technika, kuri sako, kad kas 25 min darbo reikia daryti 5 min poilsio pertraukas. Po keturių tokių ciklų, daryti ilgėlesnę – 15 – 30 min pertrauką.

Nesvarbu, kokia sistema vadovausitės, svarbiausia – kad ji jums tiktų ir jūs ja tikrai realiai naudotumėtės atidėliojimui mažinti.

Natūralu, jog valdant įvairius dirgiklius, trikdžius, susidarant kasdieninių tikslų planą ir stabdant atidėliojimą – visa tai yra susiję su laiko valdymu ir tai būtų aštuntasis žingsnis.

Tie, kurie geba valdyti savo laiką, geba pasiekti geriausių rezultatų. Tačiau kaip tą padaryti? Čia praverstų sistema, kuri leistų suvaldyti kiekvieną brangią minutę. Tokia sistema galėtų būti Dweight  Eisenhower‘io 4 kvadratų principas, dar vadinamas Eisenhower‘io matrica (apie ją rašo ir S. Covey knygoje „7 sėkmingų žmonių įpročiai“). Šiuo principu užduotys ir laikas yra padalinamas į 4 atskirus kvadratus:

  1. SVARBU IR SKUBU: skirtas valdyti nedideles problemas ir trumpalaikius iššūkius.
  2. SVARBU, BET NESKUBU: skirtas susitelkti ties ilgalaikiais strateginiais tikslais.
  3. SKUBU, BET NESVARBU: skirtas vengti trukdžių ir kliūčių.
  4. NESKUBU IR NESVARBU: skirtas apriboti laiką „valgančias“ užduotis (žr. iliustraciją žemiau):

 

neskubu

skubu

svarbu

Perskaityti „X“ knygą apie terapiją/koučingą

Padaryti ryto pratimus

Užbaigti prezentaciją susirinkimui rytojui

Užbaigti tyrimo ataskaitą

Pavedžioti šunį

nesvarbu

Pažiūrėti Netflix‘e „Černobilis“

Peržiūrėti soc. tinklų tekstus

Suplanuoti susitikimą su mentee

Pasidalinti straipsniais

Tokiu atveju taip suskirsčius užduotis, svarbiausias dalykas yra nuolat koncentruotis į 2-ąjį kvadratą (SVARBU/SKUBU) ir kuo labiausiai vengti 4-ojo (NESVARBU/NESKUBU). Stebėkite save dienos eigoje ir pamatykite, kiek laiko skiriate kiekvienam iš kvadratų, ir tuomet ryžtingai vykdykite tas veiklas, kurios papuola į 2-ąjį kvadratą.

Devintasis žingsnis – suvalgyk varlę. Fui? Neskubėk išjungti šio tinklapio, nes tai – tik metafora 🙂 M. Twain‘as rašė, kad jei jūsų darbas yra suvalgyti varlę, geriausia tai padaryti iškart anskti ryte pačiu [irmuoju veiksmu. Jei jūsų darbas – suvalgyti dvi varles, geriausia pradėti nuo didžiausios. Sakydama varlė turiu minty didžiausias užduotis jūsų padarytinų darbų sąraše, kurios priartina prie tikslo ir kurios suteikia didžiausią, pastebimiausią rezultatą jūsų tikslams. Šie tikslai dar yra vadinami SDU, arba svarbiausiomis dienos užduotimis.

Tai reiškia, kad suvalgome didžiausią varlę iš pat ryto pradėdami spręsti SDU. Svarbiausia, įsitikinkite, kad tos užduotys priklauso 2-ajam kvadratui ir kad jas spręsdami, tuo pačiu jų ir atsikratysite. Greitų šių veiksmų rezultatų nesitikėkite, tačiau jie užtikrintai teikia didžiausią vertę. Vakare gerai pailsėkite ir ryte gerai nusiteikę imkitės didžiausios savo varlės.

Dešimtasis – savo veikloje būtinai įveskite Pareto taisyklę – mane ji nuolat gelbėja nuo perfekcionizmo. Remiantis italų ekonomisto Vilfredo Pareto taisykle, kitaip žinoma kaip 80/20, teigiama, kad 80 procentų rezultato gaunama iš 20 proc. pastangų. Pardavimuose sakoma, kad 80 proc. pardavimų atsiranda iš 20 proc. klientų.

Kokia viso to esmė siekiant asmeninio tikslo? Susikoncentruokite ties tomis mažiausiomis pastangomis, kurios duoda didžiausius rezultatus ir tas pastangas didinkite. Naudodami šią strategiją, įsivertinsite, kokiomis pastangomis gaunate didžiausią naudą, o kai tai padarysite, tuomet nebereiks ir pastangų – viskas vyks savaime, nes taip susiformuos naujas įprotis.

Vienuoliktasis žingsnispriimkite nesėkmes. Galbūt nesutiksite su manimi, kad klaidos ir nesėkmės yra tinkamas būdas siekti savo tikslų. Tačiau žymiausi pasaulio žmonės, tokie, kaip aktorius Jim‘as Carrey, dainininkė Katy Perry, laidų vedėja Oprah Winfrey, rašytojai J. K. Rowling ar Stephen‘as King‘as, Microsoft įkūrėjas Bill Gates‘as, automobilių kūrėjas ir vadybos sistemos atradėjas Henry Ford‘as, greitojo maisto KFC įkūrėjas Colonel Sanders‘as, Disnėjaus pramonės įkūrėjas Walt‘as Disney‘us ar siurblių, kuriuos turbūt dabar kas antras turite savo namuose, gamintojas seras James‘as Dyson‘as – visi jie nuėjo nemažą klaidų ir nesėkmių kelią, kol tapo tuo, kuo šiandien yra.

Lietuvoje nuolat vyksta FailNights renginys, kuriame žymūs Lietuvos žmonės taip pat dalinasi įkvepiančiomis nesėkmių istorijomis, nes į sėkmę atveda būtent nesėkmės, kurių yra kur kas daugiau nei pačios sėkmės. Tad svarbiausia tokių nesėkmių pamoka – ne tik nepasiduoti ištikus joms, bet sugebėti atsikelti ir eiti toliau.

Tad priimkite nesėkmę, supraskite jos siunčiamą žinutę, išmokite jos duotas pamokas ir judėkite toliau į priekį. H. Ford‘as yra pasakęs, kad nesėkmė yra galimybė darkart pradėti viską iš naujo, tik šįkart daug protingiau. Mano supratimu, bandydami visada laimime abiem atvejais – pirmuoju, laimime sėkmę, antruoju – laimime patirtį. Pralaimėtojų nėra.

Dvyliktasis žingsnis – dienos įkvėpimas. Visi norime pasiekti gyvenime kažką išties ypatingo ir prasmingo, ir dažnai pakeliui to kažko nutinka daug įvairių dalykų, kurie mus nudrąsina. Kai tai atsitinka, negatyvus mąstymas ima žaisti įvairius vidinius o kas, jeigu… žaidimus taip užsukdamas intensyviai besisukančias kaltės girnas. Čia mūsų baimė kaip tas karys naktį, yra ryžtingai pasirengęs atimti mūsų svajones ir nutolinti nuo tikslų. Suprantant tai ir žinant, kas gali laukti, svarbu turėti savo kasdienos įkvėpimo šaltinį. Susiraskite tuos, kurie panašioje srityje yra daug pasiekę ir pasikalbėkite, kaip jiems sekėsi tai padaryti. Klausykitės jų istorijų, ieškokite atramos ir motyvacijos juose, o ypač apie tai, ką jie darė, kai jiems labiausiai nesisekė ir kas padėjo jiems vėl pakilti. Semkitės įkvėpimo iš visko, kas tik jums leidžia jaustis pakiliai ir motyvuoja eiti į priekį.         

Susiraskite mentorių – tai bus tryliktasis jūsų žingsnis. Kartais siekdami tikslo, ne visada turime galutinį įsivaizdavimą apie kryptį, kurios link plaukiame ar skrendame, ar kokių imtis tinkamų veiksmų, kad atsidurtume arčiau tikslo. Neturėdami patikimos navigacijos sistemos, mus gali ištikti katastrofa gaivalingoje verslo jūroje. Tad mentorius čia gali padėti  išlikti „gyviems“, atrasti vilties krantus, jie lyg švyturiai gali nušviesti kelią į sėkmę ir padėti pasiekti norimų tikslų. Turėdami ilgametės patirties savo srityje, jie žino, kuria kryptimi geriau keliauti ir kaip išvengti pavojingų bangų, kaip užsitikrinti išlikimą ir galiausiai patirti sėkmę. Pavyzdžiui, Lietuvoje mentorių iš bet kurios norimos srities gali rasti mentorystės platformoje Idialogue.lt. Paieškok – gal rasi sau  patikimą pakeleivį tikslų link?!

Keturioliktasis žingsniskasdien stebėkite savo progreso rodiklius. Jei rimtai kažko siekiate, turite turėti progreso rodiklius ir juos žymėtis. Kai juos žymitės, taip galite lengviau įsivertinti ir koreguoti savo žingsnius, leidžiančius pasiekti tikslo. Kai nesekate, ką, kiek, kaip esate padarę, nežinote, nei kur esate, nei kiek toli nuėjote, nei kiek dar liko, lieka nebeaišku, kaip išmatuoti dabar esančią sėkmę ir kiek galiausiai liko iki galutinio taško. Tad susikurkite jums priimtiną progreso rodiklių stebėjimo sistemą, tuomet kasdien juos stebėkite ir žymėkitės. Pavyzdžiui, jei jūsų tikslas – parašyti knygą, pažangos rodikliai gali būti parašyti žodžiai, puslapiai, pastraipos ar tekstai

Ir galiausiai paskutinysis, penkioliktasis žingsnispriimkite kritiką. Dažnai esame kritiški tiek patys sau, tiek kitiems, ypač jei kažkas yra sėkmingesnis. Jei tais laimingaisiais tampame mes patys, dažnai tenka išgirsti įvairių komentarų apie save ir sukauptą sėkmės laimėjimą. Pavydo tulžis liejasi per kraštus, o nesėkmės atveju jis pasipila ir garsiai, ir jie būna vieni tų, kurie neva mus guodžia “aš tau sakiau… nereikėjo to daryti, matai, nepasisekė… ” ir pan.

Tačiau nepulkite pykti dėl šių žmonių kritikos, nebėkite nuo jos, priimkite ir išklausykite, ką jie sako. Pirmiausia, tokios kalbos yra labiau apie juos pačius nei jus, apie jų ribotumus ir nesėkmes. Antra, tokios kalbos gali būti puikiu kuru pasiekti naujiems tikslams, tai gali būti galimybė pažinti jus supančius žmones. Bet kokiu atveju, kritika, panaudojus perrėminimą (arba angl. refreiming’ą), gali tapti puikia paskata eiti toliau. Juk visi patiriame nesėkmę, tačiau kuo daugiau klystame, tuo daugiau šansų yra pasiekti sėkmę. Tad kai sieksite savo tikslų, nesvarbu, kas ką pasakė apie jus, naudokite jų kritiką kaip motyvaciją, o ne stabdį. Tie, kas kalba apie jus, yra jums už nugaros, vadinasi jūs esate jų priekyje. Pirmyn!

Ir pabaigai. Taip, suprantu, kartais nutinka ir taip, kad didelį, ilgus metus planuotą ir kruopščiai vykdytą tikslą galiausiai pasiekiame, dieną dvi juo pasidžiaugiame, atkemšame prabangiausio šampano ta proga, tačiau fejerverkams nurimus, nebejaučiame tokio didelio malonumo, kaip tikėjomės… Galiausiai, nebežinome, ką toliau su visu tuo daryti, kaip toliau be to didelio tikslo gyventi, lyg nebelieka tam tikros prasmės gyvenime… Tad kas tada?

Pailsėti, nurimti, atsikvėpti ir… pradėti iš naujo nuo mažiausio žingsnio ir naujo tikslo.

“Gyvenimas yra važiavimas dviračiu – norint išlaikyti balansą, reikia nuolat judėti į priekį” (A. Einšteinas).

Tad linkiu nesustoti!

Tikslų mindmapp/ @A.Dromantaite

KODĖL TIKSLAI NEVEIKIA. ARBA – KAS GALI PADĖTI PASIEKTI TAI, KO UŽSIBRĖŽEI. Rimtai. 1

The best way to predict your future, is to create it./ Geriausias būdas nuspėti savo ateitį – ją susikurti. A. Lincoln’as

Turbūt visi esame bent kartą mate šią iliustraciją apie tikslo siekimą:

Ir galime drąsiai sau ar garsiai prisipažinti, kaip dažnai asmeniškai planuodami tokius individualius planus, nusibrėžiame panašią tiesę, kurios viename gale esame mes patys dabartiniame momente, o kitame gale – mūsų norimas tikslas ar rezultatas. Taip esti ir organizacijose – planuojame, dėliojame strateginius tikslus, užsibrėžiame rezultatus, tik visus tikslus visuomet ištinka vienas „bet“. Dažniausiai nutinka taip, kad tikslas ne visada pasiekiamas taip greitai, kaip tikėtasi. Kita vertus, kartais jis lieka nepasiektas iš vis. Dėl ko taip nutinka?

Galime išskirti kelias priežastis:

– per greit pasiduodame jo besiekdami,

– pats tikslas nėra aiškiai ir smulkmeniškai apibrėžtas, nežinome iš tiesų, ko vis tik siekiame,

– tas tikslas nėra mūsų, o dažnai yra primestas išorės “triukšmo”, tikslas neatitinka mūsų ir/ar organizacijos/individualių vertybių,

– neturime tinkamų įpročių tam tikslui pasiekti,

– neturime ir nesilaiko disciplinos,

– neturime mentoriaus, pagalbos ir motyvacija „šokinėja“ nuo itin stiprios iki visiškai demotyvuojančios,

– neatlaikome kritikos.

Ne visus punktus ketinu aptarti itin detaliai, tačiau ketinu pasiūlyti 15 svarbiausių žingsnių, kurie išties reikalingi siekiant tikslo.

Kodėl esu tuo tokia užtikrinta? Todėl, kad šie žingsniai padėjo pasiekti tikslo ir tik todėl, kad jų laikiausi. Realiausias pavyzdys? Pavyzdžiui, ketverių metų doktorantūra, pasiekta per 3,5 metų. Man tai asmeniškai didelis pasiekimas. Na, o toliau šie žingsniai man padeda realizuoti ir kitus gyvenime išsikeltus tikslus.

Tad pradedam?

Kodėl greitai pasiduodame siekdami tikslo?

Vienas specialistas, daugiau nei 10 metų dirbdamas savo srityje, nutarė “pasuoti” ir mesti savo darbą, ką pradėjęs. Tačiau žinių bagažą ir patirtį toje srityje buvo sukaupęs tokią didelę, kad iš tiesų būtų buvę labiau gaila, jei jis taip imtų ir išmestų į balą visą šį žinojimą ir savo patirtį. Jo švytinčios, nors ir pavargusios akys, kalbant apie dirbamą sritį rodė, kad jis jai vis dar nėra abejingas ir jei tik nušvistų mažytė viltis toje srityje, jis tikrai nesigręžiotų ir liptų toliau savo laimės žiburio link. Juolab kad šioje srityje jis yra toks vienintelis.

Ačiūdie, įvairių pokalbių, susitikimų, priimtų įvairių strategijų ir susidarytų naujų veiksmų planu tas žmogus liko savo srityje, tik papildomai ją apipynė tais dalykais, kuriais žavisi ir mėgsta, kurie įkvepia plėtoti srities žinias ir galiausiai pačią darbo sritį. Viską apjungęs jis ir toliau dirba bei mėgaujasi savo darbu ir tai labai žavi jį stebint. Ir tvirtai žinau, kad tokia kantrybė yra tikrai atlyginama. Juk sakoma, kad jei norisi greito rezultato, dirbk batsiuviu. Greitų rezultatų, strategiškai ilgalaikių ir sveikų tikrai nebūna. Būna trumpalaikis žvaigždės mirktelėjimas ir… toliau sekanti ilga tuštuma. Iki kito pakilimo. Tad norisi tik padrąsinti tuos, kurie atkakliai ir momentais tikrai sunkiai eina savo keliu – nepasiduokite. Ieškokite pagalbos, pokalbių, paramos, draugų, bet eikite ir toliau savuoju užsibrėžtu keliu.

Kitas dalykas yra tikslo apibrėžtumas, smulkmeniškumas. Ne vienoje savišvietos knygoje kalbama apie tikslų susidėliojimą galvoje, vėliau ant lapo, įvairiomis vizualinėmis priemonėmis, kortomis ir kortelėmis, ir pan. Kas tuomet vyksta? Taip pažadiname savo asociatyvųjį mąstymą, kuriame vidines strategijas ir pažadiname vidinę motyvaciją. Tuo pačiu labai svarbu, kad apie tikslą kalbėtume itin konkrečiai, iki smulkiausių ir, atrodytų, išties nuobodžiausių detalių. Kitaip tariant, vizualizuotume sau, kas bus, kai tą tikslą pasieksime. Visa tai padeda kuo tiksliau pasiekti, ko norime ir išvengti atvirkštinės likimo dovanos, kai gauname ne visai tokiu pavidalu to, ko taip norėjome ir tuomet tokią dovaną esame labiau linkę prakeikti nei ja džiaugtis. Apie ką aš? Kai kalbame apie tikslus – kokie jie bebūtų, organizaciniai, strateginiai ar asmeniniai, visuomet labai svarbus išlieka paties tikslo suformulavimas – įvardijimas vienu sakiniu ar pora žodžių, jo aiškus supratimas ir gebėjimas pasakyti kitam. Na, o toliau seka pagalbiniai žingsniai, kurie leidžia to tikslo pasiekti.

Bet pradėkime nuo pradžių.

Kas yra tikslas?

Bendrai kalbant, tikslas reiškia rezultatą, kurį norime pasiekti, arba svajonę, kuri norime, jog taptų realybe. Tikslai gali būti trumpalaikiai ar ilgalaikiai, arba kartais jie ne visada būna aiškiai apčiuopiami. Juos strateguojant, visada svarbu užduoti du klausimus:

  • konkrečiai noriu pasiekti? (tikslas) ir
  • Kaip tai noriu padaryti? (taktika).

Kaip suprantate, čia išryškėja du dalykai – paties tikslo apsibrėžimas ir numanomos taktikos jo link susidarymas. Tai būtų vienas pirmųjų ir, savaime suprantama, svarbiausių tikslų, todėl jam reikia skirti pakankamai daug dėmesio. Čia mums gali padėti SMARTEF arba SMARTER įrankis – nesvarbu, kurį jų pasirinksite, svariausia – jo laikytis nuosekliai.

Kaip suprantate, čia išryškėja du dalykai – paties tikslo apsibrėžimas ir numanomos taktikos jo link susidarymas. Tai būtų vienas pirmųjų ir, savaime suprantama, svarbiausių tikslų, todėl jam reikia skirti pakankamai daug dėmesio. Čia mums gali padėti SMARTEF arba SMARTER įrankis – nesvarbu, kurį jų pasirinksite, svariausia – jo laikytis nuosekliai.

Taigi tai raidžių akronimas, reiškiantis 7 žingsnių strategiją bet kokiam tikslui pasiekti.

Pirmas žingsnis – paties tikslo konkretumas (S, angl. specific). Kuo konkretesnis tikslas, tuo labiau ir lengviau jo sieksite. Galiausiai, tai, ką tiksliai įvardinate, galite ir pamatuoti ir atsakyti sau į klausimą, ką konkrečiai noriu pasiekti?

Antrasis žingsnis – tikslo išmatuojamumas ir prasmė (M, angl. measurable ir meaningful)kaip žinosi, kad jau pasiekei savo tikslą? Kaip jį pamatuosi? Kokią reikšmę ir prasmę tas tikslas turės Tavo gyvenime/-ui? Kas pasikeis Tavo gyvenime, jei pasieksi tą tikslą? Kas bus kitaip? Dėl ko jo sieki?

Kuo detaliau ir smulkmeniškiau atsakysite sau į šiuos klausimus, tuo didesnę prasmę atskleisite ir labiau norėsis siekti šio tikslo. Galiausiai, suprasite, kokie ženklai atskleis, kad tikslas jau pasiektas, o jo prasmės suvokimas leis suvokti, ar tas tikslas – tikrai TAS, kurio norite.

Trečias žingsnis – ar tikslas yra logiškas ir įmanomas pasiekti Tau esant toje situacijoje, kurioje esi šiandien? (A, angl. achievable). Ką reiškia logiškas? Pavyzdžiui, jei niekada per metus neuždirbote milijono, o dabar staiga sau duodate metus ir išsikeliate tikslą uždirbti milijoną, jį pasiekti bus ne visai realu (nebent esate įmonės savininkas ir operuojate prekėmis ar paslaugomis, kurios daugmaž realu, kad gali generuoti tiek pajamų per metus, bet ar tada toks tikslas motyvuotų?). Svarbu realiai pamatuoti, ką įmanoma pasiekti per tam tikrą trumpą ir per tam tikrą ilgą laiką, ir sau logiškai atsakyti, ar Tau tai yra realu.

Ketvirta – pasitikrinti, ar tas tikslas atitinka jūsų gyvenimo stilių, pamatines jūsų vertybes (R, angl. relevant), kadangi priešingu atveju jausite nuolatinę frustraciją ir galiausiai pasiduosite. Pavyzdžiui, jei labiausiai vertinate laisvę, o norite įsidarbinti svajonių ofise, po neilgo laiko nusivilsite nauju savo darbu ir pajusite pasiekę lyg ne visai tokį tikslą. Tad svarbu savęs paklausti, ar tas tikslas, kurio siekiate, atitinka tą gyvenimo stilių, kuriuo dabar gyvenate ir tas vertybes, kurios tau svarbios? vertybių išsigryninimas nulemia labai daug – mintis, elgesį, galimybes, veiksmus. Todėl svarbu joms skirti atskirą dėmesį.

Penkta, laiko rėmai ir terminai (T, angl. time-bounded). Kai užsiduodate sau konkretų terminą laiko atžvilgiu, kai galite pamatuoti, tuomet galite aiškiai strateguoti ir suskirstyti mažais etapais savo planuojamą veiklą. Pavyzdžiui, 10 lapų per dieną yra geriau nei 300 per mėnesį – atrodo, ir įmanoma, ir negąsdina. Arba imsiu daugiau vaikščioti dabar nei už savaitės. Parašysiu disertaciją po penkerių metų skamba ne taip įkvepiančiai, kaip ginsiuos parašytą disertaciją 2011 m. rugsėjo 9 d.

Šešta – įvertinkite (E, angl. evaluate) savo tikslus kasdien, ypač ilgalaikius, kadangi pastaruosius pasiekti kiek užtrunka, jie ne taip greitai pamatomi ir ilgainiui natūraliai atsiranda noras viską mesti. Tas ilgas kelias ir nematomi rezultatai tikslo link kelia daugiau nemalonių emocijų, nebepalaiko, protas tik ir ieško galimybių, kaip nebedaryti, siūlo įvairių pasiteisinimų – ai, tai ne man; pasirodo, tai buvo ne tas „tikslas“; ai, gal šįkart tiek to, kitąkart bus geriau; dabar susitiksiu su draugais, rytoj imsiu ir padarysiu ir t. t. Nusistatykite asmeninę pozityvią tikslų vertinimo sistemą ir tą ilgalaikį tikslą vertinkite nuolat, nepraleiskite šio žingsnio.

Septintasis, paskutinis tikslų planavimo žingsnis, yra peržiūra (R, angl. readjust). Šis žingsnis leidžia peržiūrėti tikslą, strategiją ir taktiką. Pavyzdžiui, jei siekdami tikslo nuolat daužote galvą į sieną, gal reiktų pakeisti strategiją? O gal verta peržiūrėti patį tikslą? Ko jam dar trūksta, kad būtų įmanomas realizuoti? Su kuo dabar susiduriate, kas trukdo judėti į priekį? Ko nepadarėte, kad galėtumėte eiti žingsniu į priekį? Ko nepastebėjote? Pavyzdžiui, lėktuvo kapitonas, skrisdamas iš Frankfurto į Vankuverio oro uostą, su pirmuoju pilotu nuolat peržiūri skrydžio planus, kad pasiektų savo tikslą, nuolat vertina ir reguliuoja savo skrydžio maršrutą, kol atvyksta į numatytą kelionės galutinį tašką. Tad ir jūs turėtumėte daryti tą patį dėl savo tikslo – pakreipti savo gyvenimo lėktuvą pagal dabar esantį vėją, o ne aklai daužyti galvą į sieną, peržiūrėti tikslą, strategiją, žingsnius. Tokia peržiūra nereiškia, kad turite atsisakyti savo tikslo ir pradėti viską iš naujo. Tai reiškia, kad turite išbandyti skirtingus metodus to tikslo link. Štai kodėl svarbu nuolat peržiūrėti savo tikslus ir juos įsivertinti. Tuo pačiu peržiūrėdami, kur ir kaip esate tikslo link, matysite ir turimą arba ne pažangą nuo pradinio taško ir nueitą kelią.

Kaip konkretus tikslas atrodytų realiame gyvenime? Pavyzdžiui, išsikėlėte tikslą sulieknėti (ne numesti svorio!). Atitinkamas veiksmų planas ir tikslo „susmulkinimas“ būtų toks:

I. Daugiau fizinių užsiėmimų.

    Skirsiu 30 min pratimams kasdien.

        Pabėgiosiu kasdien po 30 min. nuo šiandien, grįžęs po darbo, 18 val.

II. Valgysiu mažiau.

     Pirmiausia išsinagrinėsiu, ką ir kiek valgau.

       Sudarysiu sąrašą maisto ir užkandžių, ką įprastai naudoju kasdien.

         Konkrečiai užsirašysiu, ką valgau pusryčiams, pietums ir vakarienei ir ypač tai, ką suvalgau tarpuose tarp pagrindinių valgymų.

         Nuo dabar vesiu maisto dienoraštį, kad aiškiai žinočiau ką suvalgau ir ką įdedu į savo kūną.

       Pasitarsiu su profesionaliu dietologu.

         Kuo greičiau mitybos planą, gautą iš dietologo, pritaikysiu sau.

            Sumažinsiu cukraus, druskos ir riebalų kiekį maiste.

              Stengsiuos vengti greito maisto produktų ir nesveikų užkandžių.

III. Būsiu labiau aktyvus.

      Daug dažniau judėsiu nei anksčiau.

         Lipsiu laiptais vietoj lifto.

         Užsiimsiu sportu.

           Tinklinis skamba puikiai!

           Stalo tenisas taip pat man labai priimtinas užsiėmimas.

Ir pan. Kuo tiksliau, konkrečiau, kuo daugiau detalių ir dėmesio tikslui, tuo realiau ir lengviau tampa jį pasiekti.

Deja, šiomis dienomis norime visko greit, tuoj pat, o kartais – ir vakar. Tačiau tuomet turiu nuliūdinti, kad tikslas gali ir likti nepasiektas. Be papildomų pastangų ir paties pasirengimo, įsipareigojimo pačiam tikslui ir detalaus susiplanavimo, aiškaus mažų tarpinių žingsnių suvokimo nieko nebus, nes kad ir kaip būtų kvaila ir neva savaime suprantama, vis tik mūsų protui savaime suprantamų dalykų nėra, o įsipareigojimas tikslui ir prasideda būtent nuo planavimo etapo, t. y. strategijos ir taktikos.

Na, o turėdami suplanuotus tikslus, laukia dar keli žingsniai, kurie padės jų siekti.

Tačiau apie juos – kitąkart.

KAI NETIKĖTAI APLANKO ŽAVIOJI AFRODITĖ, arba truputį apie moters transformaciją


Vis dažniau socialiniuose tinkluose, straipsniuose, renginiuose, susitikimuose ir įvairiuose pokalbiuose nuskamba “viską mečiau ir atradau savo laimę” motyvas. Šis motyvas skamba taip, lyg taip pasielgti privalo kiekviena moteris, kuri jaučiasi bent kiek blogiau savo profesinėje veikloje ar nelaimingesnė savo santykiuose, ar ir ten, ir ten. Ir tos, kurios atsakingai ir toliau veža savo pilną vežimą darbų, vaikų, rūpesčių, kurios nemeta aukštų pozicijų, darbų ir toliau dirba kaip dirbusios, tokiu atveju jaučiasi lyg būtų šio “laisvės ir nutrūkimo nuo visko” judėjimo “ousaiderės”.

Kaip galima suprasti iš aktualių ir dabar ypač populiarių moterų pokyčių konferencijų ir seminarų, webinarų ir lengvų romanų, toks moters išsilaisvinimas yra išties svarbus etapas ir žingsnis. Prieš keletą savaičių, važiuodama į darbą, per LRT radiją klausiausi interviu su trimis smulkiosiomis verslininkėmis, kurios metė sėkmingas profesines veiklas ir susikūrė individualius verslus. Nesupraskite mane neteisingai – nesu aš prieš saviiešką ir tyrinėjimo procesus, ne prieš keisti darbo ir ieškoti savęs naujuose dalykuose, o ypač tuose, kas išties „veža“. Tiesiog esu labiau už tai, kad egzistuotų kritiškas ir sveikas mąstymas, ir kad suprastume, jog tai, kas tinka Jupiteriui, netinka jaučiui, t. y. ne kiekvienai moteriai ir apskritai, jaunam žmogui išties būtina viską mesti ir ieškoti savęs radikaliais būdais bei drastiškai viską nutraukiant. Pokyčių galimybės gali būti ir saugesnės, pavyzdžiui, mėgstamos veiklos pavertimas didesnę laiko dalį užimančiu hobiu, o su laiku stebint procesą, didinti hobio užimtumo laiką. Arba jei viena atrado savo laimę Indijoje ar Balyje, tai dar nereiškia, kad toji laimė ten laukia kiekvienos nuvykusios.

Be to, toks radikalus veiklos ar santykių keitimas neretai yra ne tik dėl noro viską mesti, nes pabodo turėta veikla ar neva ieškau savęs. Priežastys keisti(s) ir kažką daryti gali slypėti daug giliau ir būti nulemtos įvairių mus supančių dalykų. Ir čia pasirodo žavioji Afroditė. Kodėl?

Kaip žinia, graikų mitologijoje kiekviena deivė turi savo rolę, kurias būtų galima susieti ir su skirtingais moters gyvenimo etapais. Čia rašydama apie deives rėmiausi J. S. Bolen knyga „Kiekviena moteris – deivė“* ir jos mintis kiek perfrazuoju ir pritaikau ne vidinės moters deivėms, o jos gyvenimo etapams įvardinti.

Taigi, kaip žinia, yra jaunystės, susijusios su laisvės, nepriklausomybės, ieškojimu, etapas. Arba, anot autorės, Artemidės, Atėnės ir Hestijos laikas, kuomet valiūkiškas žaismingumas pinasi su pasitikėjimo savimi, noru nepriklausyti ir laisve. Kūnas ir logika, laisvė ir džiaugsmas, nepriklausomybė ir ieškojimai. Po kurio laiko ateina kitas etapas – tai žmonos, motinos, dukros etapas, arba Demetros, Persefonės ir Heros laikas, kuomet rūpinamės ilgalaikiškesniais asmeniniais santykiais, kuriame šeimas, tampame žmonomis, imame labiau rūpintis tėvais ar tiesiog beaugindamos savo vaikus atnaujiname ryšius su tėvais. Šis etapas orientuotas į santykius, priklausomus ryšius su kitu/kitais, su priklausymu tam tikrai socialinei grupei ir pan.

Ir trečiasis etapas yra transformacijos etapas, arba Afroditės laikas, kuomet keičiamės ir keičiame. Arba tai yra vienas ryškiausių etapų, kuomet įvykus esminiams gyvenimo „lūžiams, gimus ar paaugus vaikams, moteris iš naujo ieško savęs ir prasmės gyvenime, nebetenkina esami santykiai, vyras palieka šeimą ir pan. Su kiekvienu tokiu didesniu ar mažesniu gyvenimo pasikeitimu moteris auga ir keičiasi, kitaip tariant transformuojasi. Kiekvienas toks išgyvenimas sustabdo ir priverčia naujai peržiūrėti, perkainoti, pervertinti save, savo vertybes, savo veiklą, gyvenimą. Tačiau nebūtinai tokie etapai turi pasibaigti “viską metu ir išskrendu į Indiją savęs ieškoti” sprendimu. Tikrai ne.

Ką reiškia tokia moterį ištikusi krizė? (Krize apskritai įvardinamos netikėtos ir sunkios gyvenimo permainos, lūžio sąlygota būsena, kurią lydi nerimas, įtampa, grėsmė, nesaugumas ir pan.**).

Į krizes galima žiūrėti įvairiai – viena vertus, kaip į galimybę (kinų k. hieroglifas, žymintis žodį „krizė“, reiškia būtent tai), kita vertus, kaip į pavojų. Įveikdamas krizę, žmogus turi galimybę įgyti gyvenimiškos patirties, išminties, įveikimo jėgos ir brandos. Neįveiktoje krizėje lieka rizika būti užstrigus su negyjančiu dvasiniu lūžiu. Kiekviena krizė – tai permainos metas, po kiekvienos jų moteris keičiasi – keičiasi jos mąstymas, požiūriai, tarpinės vertybės, santykiai. Nebūtinai viskas iš karto ir nebūtinai visa paletė. Tačiau pokyčiai vyksta, tik ne visada taip aiškiai juos suprantame, kartais pernelyg nerimaujama, jog neva „kažkas su manimi ne taip“.

Taigi toks Afroditės pasirodymas neretai yra didelis galvos skausmas kiekvienai moteriai, kadangi vyksta įvairūs pokyčiai – ne tik fiziniai pradedant valgymo įpročių keitimusi, fiziniais skausmais (kartais sukasi galva ar skauda pilvą), bet ir psichologiniais (pvz., dažniau nei įprastai kankina nerimas, atsiranda daugiau pesimizmo, irzlumo, neramumo), nebedomina ankstesni domėjimosi objektai, o kartais netraukia ir seksas. Moteris tuo metu tarsi jaučiasi bejėgė – vidiniai pokyčiai vyksta, o kaip juos išgyventi naujų įgūdžių ir įrankių nėra. Arba jie tiesiog dar nesurasti. Tad kas čia gali padėti?

Pirmiausia, norisi nuraminti, kad transformacijos metu moterys tikrai nepraranda savo tapatybės, nepraranda savęs. Kaip tik, tokiu metu jos turi galimybę sukurti save iš naujo, atrasti naujus pomėgius ar prisiminti seniai pamirštus. Atrasti naujus gyvenimo ir maisto skonius, išmėginti naujas veiklas, pagaliau pastebėti save ir atkreipti į save dėmesį. Iš lėto, po truputį būnant daugiau čia ir dabar ir save priimant tokią nepastovią, besikeičiančią.

Antra, labai svarbus dalykas yra neužsidaryti vienoms. Ir čia stipriai rekomenduoju pokalbius. Terapija ir profesionalaus konsultanto pagalba turėtų būti pirmas „vaistas“ tokiuose momentuose, nes svarbu susigaudyti, kas vyksta, dėl ko taip vyksta, ką su visu tuo daryti ir pan. Taip, kelionė į Indiją ar pabėgimas ilgam į Angliją gali būti saugus sprendimas, tuo momentu išties tinkamas. Tačiau tai tik laiko klausimas, kuriam laikui atidedame sprendimą pažinti save labiau ir priimti tai, kas iš tiesų esame, kas vyksta ir pan. Savęs pažinimą skatina tik sąmoningas susitikimas su savimi padedant terapeutui ar profesionaliam koučui. Juk neveltui sakoma, kad geštalto terapija – tai dviejų sielų susitikimas, kur jau pats tas susitikimas ir dialogas keičia požiūrį, supratimą ir savęs priėmimą.

Sunkesniais atvejais (pvz., jei atsiranda depresijos požymių ir pan.), gali prireikti ir vaistų pagalbos, antidepresantų, ir psichiatro pagalbos. Arba gali būti derinami abu gydymo atvejai, kurį nustato specialistas.

Ir trečias dalykas – erdvės sau suteikimas duodant laiko vykstantiems procesams. Žmogus nepasikeičia per dieną, transformacija nėra maloni, tačiau ji visada auginanti, stiprinanti asmenybę ir ją brandinanti. Suteikusios laiko augimui, tyrinėjančios ir pastabiai save stebinčios pamatysite, kokios nuostabios esate, koks atsiveria įdomus ir visu kuo turtingas pasaulis, kiek dar daug visko jame galima pamatyti ir nuveikti. O svarbiausia, rekomenduoju nebėgti nuo esminių sau sprendimų. Leiskite Afroditei spinduliuoti savo prigimtiniu žavesiu ir tuo, ką mums kiekvienai ji suteikia – visas tikrąsias gyvenimo spalvas, atspalvius ir skonius. Viskas yra taip, kaip ir reikia, jog būtų. Ir tas Afroditės apsilankymas yra gražus, svarbiausia – nebėgti nuo tų pokyčių, nebėgti nuo savęs, išbūti ir juos smalsiai tyrinėti. Tuomet ir ateina didžiausia gyvenimo dovana – nuostabi Tu!

——

*J. S. Bolen „Kiekviena moteris – deivė“ . Vilnius: Alma Littera, 2017.

**Rašant remtasi K. O. Polukordienės samprata apie krizę.

Labas, koučinge! Sudie, koučinge!

Šįkart rašau ne akademiškai ir apie tai, ką jau kuris laikas pastebiu matydama tam tikrus vadovus ir tam tikrus darbuotojus koučingo situacijose, ir kas man sukelia įvairių minčių.

Pirmoji situacija – prisiminkime tokį vadovą, kuris nuolat mokosi, domisi, ieško kuo efektyvesnių būdų, kaip gerai dirbti ir kaip darniai susikalbėti su savo darbuotojais, kad būtų pasiekti užsibrėžti organizacijos rezultatai ir kad visi šalia to jaustųsi gerai. Daugiau mažiau, kaip tai yra įmanoma darbe.

Paprastai dabartinėse organizacijose dažnai linksniuojami įvairūs šiuolaikinės vadybos metodai, tame tarpe kalbant ir apie koučingą, kas, viena vertus, rodo organizacijos šiuolaikiškumą, norą neatsilikti nuo pasaulyje egzistuojančių vadybos tendencijų. Kita vertus, nemažai dalykų yra vis dar dirbtinai integruojami, kas sukelia daugiau žalos nei naudos.

Apie ką aš kalbu? Koučingas – puikus instrumentas norint sužinoti kito nuomonę ir sprendimus, kurie kitąkart jau savaime iš patirties vestų tą žmogų į priekį, prakalbinti mažiau šnekų, gera pagalba aktyvuoti savo klausymosi įgūdžius ir apskritai, išmokti sąmoningai save stebėti, pastebėti ir suprasti, kas kaip vyksta ir kaip aš į tai reaguoju, ką galiu padaryti, kad mano reakcija būtų kiek kitokia, kaip padėti ir paskatinti kitą imtis įvairių užduočių ir procesų, kaip pagelbėti susidarius tam tikroms problemoms, kaip vesti susirinkimus ar teikti grįžtamąjį ryšį, kuris skatintų, o ne menkintų ir slėgtų, ir t.t. Taip, tai skamba puikiai, o ir veikia neblogai. Kartais.

Nepaisant išvardintų pliusų, koučingo metodas, leidžiantis taip aiškiai suprasti savo užduotis, deja, ne visad leidžia tinkamai  jas “deleguoti” kitiems. Žodį “deleguoti” tikslingai įrašiau kabutėse, nes koučingo principais darbai nėra nurodinėjami. Jis veikia užduodant klausimus ir taip skatinant darbuotojų sprendimų priėmimo procesą, atsakomybę ir tuomet, paprastai, tarsi pagal nutylėtą susitarimą, turėtų atsirasti iniciatyvių žmonių, kurie apsiimtų atlikti vieną ar kitą užduotį ar laisva savo valia sutiktų spręsti kilusius klausimus.

Kodėl sakau kartais ir kas nutinka realiai organizacijose? Ogi nieko. Kartais būna nulis veiksmo ir nulis iniciatyvos. T.y. kadangi niekas aiškiai taip ir nepasako, ką reikia daryti, tai kam reikia čia to susipratimo pasisiūlyti? O ne, ką jūs, geriau patylėsiu – darbo ir taip per akis. Darbuotojai net puse lūpų, o gal ir atvirai tarpusavyje juokauja sakydami “Na, kas šįkart bus durnius?”

Juokai juokais, tačiau sugrįžkime prie mūsų pirmosios situacijos ir besidominčio viskuo vadovo ir tuo pačiu, sakyčiau, lyderio.  Taigi tokio vadovo darbuotojai, žinodami, kad organizacijoje yra taikomas koučingas, visi kaip vienas susivienija su tyla ir “per dideliu užimtumu”, ir ima boikotuoti užduotis ar problemas apsimesdami neva daug dirbantys ar “šiuo metu tikrai tikrai negalintys”. Arba dar “smagiau” – pereina į puolimo strategiją, ko čia tas vadovas kabinėjasi ir gal tegul “koučina” jis ką nors kitą. Galiausiai, žinodami, kad organizacijoje egzistuoja tas “stebuklingas” koučingas, darbuotojai nori, kad tuo kažkokiu mistiniu būdu juos užmotyvuotų, užskatintų, užnorintų veikti ir taip savaime išspręstų įsisenėjusias problemas.

Čia ir sakyčiau koučingui sudie, jei visoje organizacijoje sąmoningumas tesiekia tik tiek, kad “atėjau, nudirbau tiek, kiek reikia ar buvo pasakyta, ir atsikniskit nuo manęs su savo tais kAučingais ir lynais”. Ir net jei organizacijoje toks mano minėtas vadovas tiki instrumentais, jais remiasi ir mato jų naudą, tai dar nieko nereiškia, jei vis tik pati organizacija nėra gana aukšto sąmoningumo ir neturi savosios kultūros. Koučingo metodas čia niekaip netiks, o jo taikymas netaikytiniems tik iškreips metodo taikymo galimybes – nebus rezultatų niekam – nei organizacijai, nei vadovui, nei juolab patiems darbuotojams. Ir tuomet teisūs bus tie, kurie garsiai sakys, kad koučingas yra nesąmonė ir niekam jis netinka.

Žinoma, šią situaciją galime ir apversti, ir pagalvoti apie antrąjį jos variantą – kad yra organizacijose tokių darbuotojų, kurie taip pat žino ir yra patyrę, ką gali koučingas ir tiesiog šiaip yra gana sąmoningi suprasti, ką ir kaip turi padaryti, o neretai ir padarantys daugiau, yra iniciatyvūs ir imlūs įvairioms naujovėms ir klausimams, žingeidūs, smalsūs ir linkę bendradarbiauti. Ir čia pasirodo kita veidrodžio pusė – jei toks darbuotojas yra itin atsakingas ir savo įvairias iniciatyvas jis supranta kaip savaime suprantamas tardamas sau, kad lygiai taip pat greičiausiai tą supranta ir organizacija, deja, taip ne visad gali atrodyti pačiam vadovui, kuris tokiu atveju tik išnaudoja tokį darbuotoją ir krauna jam viską, kas tik įmanoma. Galiausiai, ne tik jį išnaudoja dėl darbų, bet ir naudojasi jo neva naivumu, o kitaip tariant geranoriškumu, kad ką jam pasakys, jis viską padarys ar entuziastingai bus pasiryžęs išbandyti kiekvieną naują idėją.

Anksčiau ar vėliau toks scenarijus irgi turi savo pabaigą, kuri, laimei baigiasi laimingai darbuotojo naudai ir ne visai sakyčiau laimingai pačiai  organizacijai, kuri netenka tokio užsidegusio ir lojalaus darbuotojo. Ypač tas pasakytina apie Y ir Z kartas, kurios mėgsta atsakomybę, nori sprendimų laisvės ir galimybės kalbėtis su vadovais. Tad koučingas tampa vienas geriausių įrankių tokių darbuotojų įgalinimui, jei vėlgi tikslingai yra integruojamas.

Apibendrindama išsakytas mintis noriu pabrėžti, kad taikant koučingą itin svarbu atkreipti dėmesį, kam jis taikomas ir kada, t.y. itin svarbu netaikyti jo aklai ir bet kam. Taip pat reiktų pastebėti, koks yra organizacijos sąmoningumas šiuo metu, koks yra vadovo vadovavimo stilius ir elgesio modelis su darbuotojais, kaip elgiasi patys darbuotojai ir kas iš jų yra ryžtingesnis priimant įvairius sprendimus ar sprendžiant problemas. Itin svarbu ir organizacijos kultūros modelis – ar jis kaip toks apskritai yra organizacijoje, ar joje yra išgryninta strategija ir vertybės, ar ji turi savo kryptį, trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus ir ar yra nusimačiusi veiksmų planą, kaip jų pasiekti. Ir tik tuomet išsiaiškinus įvairius organizacijos aspektus, po truputį galima imti taikyti koučingo filosofiją, kuri pirmiausia prasideda nuo pagarbos vienas kitam ir leidimo ieškoti atsakymų bandymu keliu, arba drąsiai ir atvirai pasakyti sau, kad, deja, mielieji, bet mes tam dar nepriaugome.

10 punktų, kodėl verta priklausyti ICF Lietuva/ICF Global

Šį tekstą rašiau dar tada, kai buvau tik „pėstininko“ figūra didelėje ICF Lietuva šachmatų lentoje. Tuo metu, o ir dabar man vis dar atrodo, kad ši asociacija, vienijanti koučingo specialistus profesionalus, išlaiko aukštą kartelę ir vienija tuos, kurie nori priklausyti šiai asociacijai bei būti profesionaliais specialistais.

ICF Lietuva ir ICF Global asmeniškai man buvo ir tebėra kompasas nepasiklysti įvairiose koučingo tendencijose ir išlaikyti tą lygį, kurį suteikė baigta mokykla bei teikianti galimybę nuolat augti bei tobulėti. Šios asociacijos žinių „iždo“ išsemti neįmanoma – jame tiek daug nuorodų, informacijos, žinių, modelių, skaidrių, knygų, konferencijos medžiagos, praktikos, kad rodos, pakaktų penkiems gyvenimams. Gaila, kad per skubų gyvenimo tempą ne viską galiu „iškabinti“, o kur dar šalia esančios įvairios knygos ir praktinės patirtys!

Tačiau svarbiausia čia yra ne asociacijos teikiamos gėrybės, kokia asociacija bebūtų ir kam bepriklausytume,  o pačių mūsų, koučingo specialistų, noras eiti, dalyvauti, ieškoti ir pasiimti tai, kas duodama bei kelti savo kvalifikaciją. Kiekvienas šiuo atžvilgiu turime būti smalsūs, žingeidūs ir sąmoningi lyderiai ir stumti save pirmyn patys ieškodami kontaktų, dalyvaudami renginiuose, susipažindami, siūlydami idėjas ir padėdami jas realizuoti.

O jei nežinote kaip – visada galite parašyti laišką asociacijos valdybai ar prezidentui/-ei ir žengti pirmą žingsnį savo profesinio kelio link.

Na, o suma summarum –

Dešimt punktų, kodėl verta priklausyti ICF asociacijai:

  1. Pirmiausia, tai yra viena didžiausių pasaulyje koučingo specialistus vienijanti organizacija, kuri reglamentuoja profesionalią veiklą, skelbia profesinį Etikos kodeksą ir užtikrina savo narių nuoseklų kvalifikacijos tobulinimą, organizuoja ir kviečia į įvairius nacionalinius ir tarptautinius renginius.
  2. Tai organizacija, kurios akreditacija pripažįstama visame pasaulyje ir rodo Jūsų aukštą kvalifikaciją, žinias ir patirtį. Bet kurioje pasaulio šalyje teikdami koučingo paslaugas būsite atpažįstami kaip kvalifikuoti šios organizacijos specialistai.
  3. Priklausydami šiai organizacijai galite dalyvauti koučingo sesijų „mainų programoje“ (angl. ICF’s Reciprocal Peer Coaching Program), kuomet tiek Jūs galite teikti sesijas po visą pasaulį išsibarsčiusiems klientams ir tobulinti ne tik koučingo, bet ir kalbos įgūdžius, o tuo pačiu ir patys būti sesijų klientais ir taip mokytis iš įvarią patirtį turinčių specialistų.
  4. ICF Lietuvoje turi kelis pagrindinius renginius – Tarptautinę konferenciją, Tradicines kasmetines Žiemos ir Vasaros akademijas bei jei yra galimybė, kasmėnesiniai susitikimai, Koučingo savaitė, taip pat organizuoja įvairius susitikimus su užsienio ir nacionaliniais specialistais, leidžiančiais kelti kvalifikaciją, pasidalinti patirtimi ir daug ko naujo sužinoti. Šiuose visuose renginiuose ICF nariai dalyvauja už ženkliai mažesnę kainą arba nemokamai, o taip pat gauna CCEU (tęstinio tobulėjimo) pažymėjimus, reikalingus pratęsti akreditacijai.
  5. Priklausydami ICF galite gauti naujausią ir kvalifikuotą informaciją savo asmeniniam tobulėjimui ir mokymams – čia dalinamasi konferencijų medžiaga, straipsniais apie koučingo veikimo principus, teikiamą naudą, informaciją organizacijoms ir pan.
  6. Taip pat ICF duomenų bazėse galite rasti naujausius ir aktualiausius tyrimus apie koučingo situaciją Lietuvoje ir pasaulyje.
  7. Priklausydami ICF organizacijai turite galimybę dalyvauti viso gyvenimo mokymosi programoje (angl. life long learning) ir nuolat tiek asmeniškai, tiek profesiškai tobulėti!
  8. Ši organizacija teikia galimybę mokytis įvairių kursų, pavyzdžiui, kaip plėsti savo verslą, kaip vesti kokybiškas sesijas Skype programa, kaip plėtoti savo prekybinį ženklą (brand‘ą) ir pan., taip pat – mokytis ir daug visko sužinoti iš patyrusių koučingo specialistų visame pasaulyje (ICF nariams tokie mokymai yra ženkliai pigesni, o kai kurie jų – ir nemokami!
  9. ICF skatina savo narių verslo plėtrą siūlydami galimybę naudotis organizacijos logo ir įgyjant sertifikatą, patvirtinantį baigtus mokymus, suteikia galimybę dalyvauti partnerių programose, siūlo ICF narių „įrankių paketą“ (angl. Member Toolkit), kuriame galima rasti įvairių pagelbėjančių veikloje straipsnių, dokumentų, medžiagos, skaidrių formatų, sutarčių pavyzdžių ir pan. Visa tai nariams – nemokama!
  10. Na, ir galiausiai – jei priklausote ICF ir esate ambicingas bei turite noro lyderiauti – galite tapti vietos padalinio ICF Valdybos nariu ar net vadovu! O savanoriaudami šioje organizacijoje galite dalyvauti jos organizuojamuose renginiuose nemokamai, o tuo pačiu plėsti savo žinias ir pažinčių ratą.

 

Tad prisijunkite prie didžiausios tarptautinės koučingo specialistų bendruomenės, tapkite jos dalimi ir kartu plėskime koučingo specialistų profesiją bei žinias!

Kaip vėl išjudėti, kai klientas sako „Aš nežinau“

Dažnai taip nutinka, kad į susitikimus atvyksta ne tik daugiau mažiau viską apie save jau žinantys ir aiškiai tikslus besidėliojantys klientai, bet ir tie, kurie dar tik ieško savęs ir savojo kelio. Pastaruosiuose susitikimuose „nežinau“ skamba ties kiekvienu kiek gilesniu klausimu. Ir nors suprantu, kad vienais atvejais tai būna bėgimas nuo savųjų atsakymų, nes labai jau nesmagu susidurti su tiesa, tačiau kartais taip jau nutinka, kad klientas išties nežino ir net nesupranta, nuo ko gi reiktų pradėti savojoje situacijoje. Tam jis ir kreipiasi į konsultantus, koučingo specialistus, psichologus ar psichoterapeutus ir mes, pasitikėdami savo nuojauta, turėtume jiems padėti kalbėti apie tą nepatogią tiesą, kokia ji bebūtų ir drauge ap(si)dovanoti tuo nuostabiuoju AHA momentu.

Klientas, sakydamas „Aš nežinau“,  mintyse gali turėti kelis scenarijus. Viena vertus, klientai dažniausiai žino, ką turi daryti, tačiau tam jie būna dar nepasiruošę. Galimas daiktas, jie nepasitiki kitu, kas tai bebūtų – tam tikros srities specialistas, draugas ar kolega – ir ypač baiminasi, o ką gi kitas pagalvos. Jie bijo sakyti tiesą, nes jų vidinis kritikas kaip užsikirtusi plokštelė kartoja, kad atsakymas bus juokingas ar nebrandus („Kažką šneku čia, visiška nesąmonė…“, „Briedas gavosi…“, „Greičiausiai mano mintis atrodys kvaila…“ „Ai, šneku kaip koks idiotas/vaikas/ar bet koks kitas paniekinantis save epitetas…“ ir pan.).

Kita vertus, klientas kartais galvoja, kad pasakęs atsakymą, jį įgarsinęs, jis įsipareigoja kažkam labai bauginančiam ir, žinoma, kad būdamas atsakingas, turės visa tai ir realizuoti. Juk atsisakyti negalima, tai – mažų mažiausiai nebrandu…

Trečia vertus, kai kurie klientai nedrįsta prisipažinti, ką jie iš tikrųjų galvoja ir taip atstumia tam tikrą savo Aš dalį. Dažniausiai tikrąją ir esminę. Jie yra labiau susikoncentravę į tai, ką jie turėtų pasakyti ar padaryti vietoj to, ką norėtų ir todėl sakydami „aš nežinau“ lengvai pabėga nuo tikrųjų savo troškimų, nes kitaip ir nemoka.

Tad tas „nežinau“ yra toks įvairialypis ir dažnu atveju jis slepia nenorą susidurti su tikru savimi, su tikrąja tiesa, su savo mintim ar jausmu. Tuo pačiu sakydamas „nežinau“ klientas sustabdo save, o kartu ir sulaiko nuo tam tikro progreso.

Šiuo tekstu dalinuosi todėl, nes manau, kad su tokiomis situacijomis susiduriame ne vienas, kokios jos bebūtų – ar atviras pokalbis su draugu ar vadovo su darbuotoju, ar konsultacijose. Ir visose jose reikia tam tikro palaikymo, empatijos ir supratimo, ne tik klausymosi, bet ir girdėjimo, pasitikėjimo tiek savimi, tiek pašnekovu. Tuo pačiu šis tekstas yra mažas bandymas pateikti keletą gairių, kaip nukreipti klientą savęs ir savo nuoširdžių emocijų bei minčių link, apie ką tas pokalbis bebūtų („žinau, jog turiu išeiti iš darbo, bet bijau“ arba „Tai būtų puikus sprendimas, bet aš nenoriu atsiprašyti“, arba „Aš žinau, kad esu šiknius, bet bijau, kad jie iš manęs pasijuoks, jei pasielgsiu kitaip“ arba „Aš žinau, kad turėčiau už juos labiau pastovėti, bet nekenčiu konfliktų ir bijau kad jie gali sugriauti mūsų draugystę“ ir pan.).

Taigi kai turime tam tikrą kliento tiesą, tai yra dar viena realybė, su kuria jau galima dirbti. Kadangi toks pokalbis yra išties ypatingas, svarbu prisiminti, kad jis kartu reikalauja ir tam tikro jautrumo. Jei klientui būtų taip lengva garsiai pasakyti ir pripažinti tiesą, jis tai jau būtų padaręs ir be mūsų. Tad jei klientas žengia žingsnį ir ryžtasi kalbėti apie jam nepatogią tiesą, neriame kartu su juo. Ir viena vertus, tai išties gąsdina, tačiau kita vertus, tai ir įkvepia. Ir suteikia palengvėjimo. Tuomet iš tos nepatogios tiesos perspektyvos galima pažvelgti į jausmus, troškimus, baimes, vertinimus, nuostatas ir ribojančius įsitikinimus. Tuomet galime judėti pirmyn ir bandyti ieškoti to progreso.

Taigi tokių atvirų pokalbių metu galime padėti klientui žengti pirmą mažą žingsnį ir atrasti naujas galimybes. Taip pat padėti pasiruošti, jei prireiktų, ir atsitraukimo planą. O svarbiausia – leisdami klientui pažvelgti į tą nepatogią tiesą, pasislėpusią už „nežinau“, leidžiame jam pamatyti save kitoje šviesoje, leidžiame pamatyti save ir „gerą“, ir „blogą“, ir suteikiame galimybę pradėti gerbti save visokį.

Tad nors susidūrimas su tiesa yra skausmingas, kartu jis ir išlaisvina. Tad žemiau pateikiami E. L. Elsey (2003) siūlomi klausimai ir teiginiai leidžia „aš nežinau“ paversti į išganingąjį AHA momentą:

  1. Paklausti „Ką tau reiškia nežinoti?“
  2. Pasinaudoti tyla, pauze ir kantriai išlaukti atsakymo.
  3. Pasiteirauti „Kaip sau padedi, kai nežinai?“
  4. Einant giliau paklausti „Kaip jautiesi dabar, kai galvoji apie atsakymą į klausimą?“
  5. Su jautrumu ir tinkamu raportu paklausti – „Chmmm, svarstau, kodėl apsimeti, kad nežinai?“ (čia praverstų ir humoras, jei jo reikia)
  6. Galime hipotetiškai pasvarstyti „Jei leistum sau kalbėti garsiai, leisdamas sau negalvoti ir nejausti, kad tai vaikiška, kvaila ar negražu, kas tai būtų?“
  7. Su tam tikra švelnia empatija paklausti „Kas giliai slepiasi už to „aš nežinau?““
  8. „Įkvėpk giliai ir leisk sau įsijausti į klausimą minutėlei. Atsipalaiduok toje „aš nežinau“ vietoje.“
  9. „Kas, jei tas (apie ką klientas nežino) turėtų spalvą/kvapą/skonį/garsą, koks jis būtų?“
  10. „Leisk sau pagalvoti minutėlę, neskubėk ir duok žinoti, kai jau kokia mintis šaus tau į galvą“.
  11. „Jei žinotum atsakymą kaip paslaptį ir niekas – nei aš, nei kas kitas negalėtų tavęs teisti, kas tuomet tai būtų?“
  12. „Įsivaizduok, esi sraigtasparnyje, kuris skrenda virš tavo gyvenimo kaip žemėlapio. Ką pirmiausia pastebėtum apie savo gyvenimą iš aukščio? Kaip dabar atsakytum į klausimą žiūrėdamas į apačią iš naujos perspektyvos?“

Ir dar truputis pabaigai. Kai drąsiname klientus susitikti su savimi, jie turi jaustis pakankamai saugūs su savo pažeidžiamumu ir turi pasitikėti mumis. Tai, kas mums atrodo menka ir nesvarbu, jiems gali būti itin gyvybiškai svarbu. Todėl jautriems pokalbiams reikia skirti laiko, būti supratingiems, tinkamai atspindėti tai, ką sako klientas ir patvirtinti jo mintis be išankstinio vertinimo. Svarbu būti koučingo specialistu, besivadovaujančiu visomis kompetencijomis, o ne visažiniu teisėju. Ir turėkime kantrybės bei naudokimės įvairiais resursais, kurie vieną dieną tikrai atves prie to ilgai laukto AHA momento.

Šaltinis: parengta remiantis E. L. Elsey (2003) „12 Ways to Turn “I Don’t Know” into an Aha Moment!“ iš https://coachfederation.org.

Pasiryžti pokyčiams: 5 patarimai, kaip pasirinkti teisingą kelią

Pasiryžti pokyčiams: 5 patarimai, kaip pasirinkti teisingą kelią
Gyvename nuolatinių pokyčių ritmu – naujas darbas, pareigos, būstas, partneris, pomėgiai… Kartais pokytis sukuria vertę ir yra naudingas, tačiau kartais paaiškėja, kad jis bevertis, ar netgi žalingas… Kasdien priimame daugybę sprendimų. Kaip neapsigauti ir pasirinkti tai, kas iš tiesų reikalinga?

Socialinių mokslų daktarė, sertifikuota koučingo specialistė Aistė Dromantaitė pataria, kokiais metodais galime naudotis, kai reikia priimti svarbų sprendimą:

  1. Pliusų ir minusų sistema. Labai paprastas, bet veiksmingas metodas: paimkite lapą, atskirkite brūkšniu į dvi dalis. Viena dalis skirta konkretaus pokyčio „pliusams“, kita – „minusams“. Sugrupuokite visus aspektus, kokius tik sugalvojate. Štai ir aiškiai matote, ko daugiau – privalumų ar trūkumų.
  2. Kahneman-Tversky „lošimo“ teorijos metodas. Piusų ir minusų metodas, nors ir efektyvus, turi trūkumų – lentelėje matomas pokyčio privalumų ir trūkumų santykis, tačiau ne svoris. Tuo tarpu, jeigu susirašysime sprendimo galimas sudėtines dalis, pagal „aš išlošiu“ ir „aš pralošiu“, tie patys aspektai susidėlios kitu principu. Tokioje lentelėje bus labiau atspindėta pokyčio vertė, pavyzdžiui, koks nors įvykis gali būti neigiamas, tačiau žmogui asmeniškai įtakos neturi – jis dėl to nei išlošia, nei pralošia; todėl į svarstymą net nebūtų įtraukiamas.
  3. Minčių žemėlapis (angl. mind-mapping). Svarstant, ar pokytis reikalingas, dažnai kyla labai daug ir įvairių minčių. Tos idėjos ir pamąstymai, jeigu neįgauna materialaus pavidalo, taip ir lieka galvoje. Kai kurios mintys pasimeta, pradingsta, kai kurios – transformuojasi ir praranda esmę. Tam, kad surankioti ir nepamesti nieko svarbaus, yra siūlomas minčių žemėlapio metodas. Jo esmė – susirašyti galvoje kirbančias mintis, paskui iš tų minčių kitus kylančius pamąstymus, idėjas. Kuriant tokį žemėlapį ant popieriaus dažnai savaime paaiškėja tinkamiausias sprendimas.
  4. Arba – arba principas. Tam, kad pasiryžti priimti arba atmesti sprendimą, užtenka aiškiai įsivardinti, kas bus, jei pokytis įvyks ir kas bus, jeigu niekas nepasikeis. Pavyzdžiui: arba lieku dirbti „išaugtoje“ organizacijoje, kur saugu ir viskas žinoma, arba nusprendžiu „augti“ ir pereinu į kitą darbą, kur turėsiu daug mokytis, o ateitis – nėra aiški. Žmogus pasirinks tai, kas jam svarbiau – saugumas ar paž
  5. Imuniteto pokyčiams išjudinimo metodas. Tyrėjai Robert‘o Kegan‘o ir Lisa‘os Laskow Lahey pastebi, kad net jeigu pokyčio nauda akivaizdi ir jo reikalingumu nėra abejojama, dalis žmonių vis tiek yra linkę ryžtingus sprendimus atidėti, vengti pasikeitimo pradžios. Tie patys mokslininkai sukūrė 4 etapų programą, padedančią pajudėti iš „žinau, kad reikia“ į „imu ir darau“. Jų metodas leidžia paskatinti tiek asmeninius, tiek organizacinius pokyčius.

Su šiuo, pastaruoju metodu dirbu ir individualių, ir organizacinių mokymu metu. Jei norėtumėte sužinoti daugiau – susisiekite.
Straipsnis skelbtas: http://www.cosmopolitan.lt/apie-tave/pasiryzti-pokyciams-5-patarimai-kaip-pasirinkti-teisinga-kelia.d?id=74781700

Kaip pokyčių metu nenuskandinti organizacijos

Šiandienos verslo pasaulis yra be galo dinamiškas ir nenuspėjamas. Norėdamos jame klestėti (ar bent jau išlikti), organizacijos priverstos nuolat prisitaikyti, o efektyvus pokyčių valdymas tampa nebe pasirinkimas, o būtinybė.

Nenuostabu, kad daugumos įmonių ar organizacijų vadovai pokyčius suvokia kaip savaime suprantamą ir neišvengiamą reiškinį, kurių metu reikia drąsių finansinių, logistinių ir kitų sprendimų. Ironiška tai, kad įmonės, anksčiau deklaravusios, jog darbuotojai yra tikrasis jų turtas, pokyčių metu tai tarsi užmiršta.

Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra teigia, kad dėl prasto pokyčių valdymo beveik pusė Europos darbuotojų patiria stresą, dėl kurio kyla psichosocialinė rizika: sukuriamas per didelis ir neapibrėžtas darbo krūvis, keliami prieštaringi reikalavimai, nėra iki galo apibrėžtas darbuotojo vaidmuo, nėra pakankamo dalyvavimo priimant darbuotojui įtakos turinčius sprendimus ir nėra galimybių pasirinkti darbo atlikimo būdą, menkos darbo garantijos, neveiksminga komunikacija ar nepakankama vadovų, kolegų parama ir pan.

Šitokio streso pasekmė – kritęs ar beveik nulinis (!) produktyvumas, rezultatų minimizavimas, vidinė organizacijos ir asmens destrukcija. Kitaip tariant, tuo metu, kai įmonėje kiekvienas turėtų įdėti maksimumą savo gebėjimų ir pastangų, didelė kolektyvo dalis – tikrasis įmonės variklis – tiesiog sustingsta neveiksnume.

Taigi stresas ir pokyčių valdymas yra ne asmeninė, o organizacinė problema, kuri gali ir turi būti valdoma, tačiau tam reikia laiku ir vietoje priimtų griežtų strateginių veiksmų.

Nepriklausomai nuo to, kokį pokytį bando įgyvendinti organizacija – techninį, ekonominį ar organizacinį (turinio požiūriu), evoliucinį ir revoliucinį (laiko ir proceso požiūriu), mikro ir makro (apimties masto požiūriu), dalinį arba sisteminį (kompleksiškumo požiūriu), inicijuojamą „iš viršaus“ ar „iš apačios“ (priežasčių susiformavimo požiūriu), – tais pakeitimais siekiama tobulinti ar iš esmės keisti organizacijos gyvensenos elementus.

Tokia tikslinga bei sąmoninga pokyčių valdymo veikla gali pagerinti organizacijos gebėjimą prisitaikyti prie aplinkos pokyčių, pakeisti darbuotojų elgseną arba žlugti ir sužlugdyti tiek metų kruopščiai kurtą sistemą.

Kad ir koks talentingas būtų organizacijos vadovas, retas gali būti „visų galų meistras“, tuo pačiu metu puikiai numatantis strateginius verslo sprendimus, diegiantis būtinus pokyčius bei gebantis išjausti darbuotojų emocinę būklę. Tad šiame kontekste, investuodamos į pokyčių valdymą bei pokyčių agentus (ang. changemanagers), organizacijos laimėtų daugiau nei šiuo metu praranda.

Bet kokiu atveju, siekiant pokyčių ir jų efektyvaus valdymo organizacijoje, pirmas ir svarbiausias pokyčių valdymo specialistų darbas yra numatyti esamus pokyčius, sudaryti strategiją, kaip tuos pokyčius diegti ir kaip vėliau organizacijai sugrįžti į savo poziciją bei stabiliai išlaikyti įdiegtus pokyčių metu sukurtus mechanizmus. Tokia specialistų paklausa Lietuvoje auga iš lėto, tačiau pasaulyje pokyčių vadybininkai ir konsultantai nuolat dirba su įvairiomis organizacijomis ir padeda (su)valdyti pokyčius.

 

Tai kas gi vyksta pokyčių metu organizacijoje?

Nepriklausomai nuo aplink organizacijas vykstančių globalių procesų bei individualaus organizacijos požiūrio į pokyčius, dažnai pastebimas dr. Rod Napier įvardintas požiūrio į pokyčius dėsnis – „20-60-20“. Šie skaičiai išreiškia santykį tų, kurie priima, atmeta ir pusiau palankiai žiūri į pokyčių diegimą, t.y. arba jiems padeda įsitvirtinti organizacijoje, arba juos boikotuoja.

Kitaip tariant, šiuo R. Napier dėsniu teigiama, kad 20% darbuotojų (o kai kuriose organizacijose šis skaičius gali išaugti iki 30 ar 40%) yra pozityviai nusiteikę pokyčių atžvilgiu. Tokie darbuotojai yra puikūs komandos žaidėjai, kurie sunkiai dirbdami puikiai realizuoja organizacijos misiją ir tikslus.

Kiti 20% yra „negatyvūs“. Tai nuolatos besiskundžiantys, ciniški, pesimistiški ir šiaip, gyvenime nelaimingi darbuotojai. Tai tokie žmonės, kurie net loterijoje laimėję 1 mln. eurų ne džiaugsis, o dejuos, kiek dabar turi iš viso to laimėjimo sumokėti mokesčių. Švaistyti energiją stengiantis įtikinti tokius darbuotojus dėl pokyčių būtinybės ir jų naudos yra bergždžias reikalas. Tai anaiptol nereiškia, kad šie darbuotojai nereikalingi organizacijai. Jie – puikūs savo srities specialistai, tačiau būdami praktiški, realistiški ir pesimistiški, jie nepriima pokyčių kaip galimybės ir juose įžiūri grėsmę nusistovėjusiai tvarkai.

Likę 60% darbuotojų yra neutralūs pokyčių atžvilgiu. Todėl valdant pokyčius paprastai rekomenduojama koncentruotis į šiuos bei į 20% teigiamai nusiteikusius darbuotojus, kadangi jie tampa didžioji kritinės masės dalis, galinčios priimti pokyčius – 80%!

Kaip pokyčiai paveiks darbuotojų nusiteikimą dirbti, labai priklauso nuo pokyčių valdymo principų. Pokytis neturėtų būti įmestas staiga, neinformuojant darbuotojų apie jį, jo trukmę, proceso eigą ir etapus, jis neturi būti apipintas gandais. Informacija turi būti pateikiama nuolat, itin skaidri ir aiški, leidžianti darbuotojams atsirinkti, kas yra „teisinga“, reikalinga, o kas ne.  Pokyčiams išlaikyti turi būti suformuoti dėsningi ir ritmingi etapai, palaikomi vadovo bei suplanuotų veiksmų, pavyzdžiui, nuolatinio informavimo, mokymų ir naujų įgūdžių įsisavinimo, efektyvios pagalbos suteikimo esant poreikiui ir pan.

 

Tad jei Jūsų organizacija ruošiasi permainoms, stabtelkite ir pasitikrinkite:

  1. Ar jūs, vadovai, esate pasiruošę pokyčiams? Ar galite aiškiai ir nedviprasmiškai atsakyti: kas rodo, kad pokyčių reikia būtent tokių ir būtent dabar? Kokia jų diegimo strategija? Koks realus siekiamas rezultatas? Koks realiai įmanomas pozityvus ir negatyvus tokių pokyčių diegimo scenarijus? Atsakius į šiuos ir panašius klausimus, pokyčių diegimas turi būti planuojamas etapais, kurie turi būti aiškiai įvardinami, suplanuoti, apie juos turi būti pateikta informacija, o iškilus klausimams – laiku reaguojama.
  2. Ar žinote, koks darbuotojų požiūris į pokyčius ir kokia kolektyvo dalis yra pasiruošusi drąsiai su jumis nerti į nežinomus iššūkius? Nesaugumo ir nepasitenkinimo jausmai yra visiškai natūralūs pokyčių metu. Pripažindami darbuotojų jausmus ir rodydami jiems pagarbą greičiau susigrąžinsite pasitikėjimą bei susitelkimą bendram darbui nei irzliai atkirsdami, kad jie „nervuojasi be reikalo, nes pokyčiai yra normalu“.
  3. Ar esate pasiruošę sistemingai bei nuosekliai informuoti darbuotojus apie inicijuojamus pokyčius bei  jų teikiamą naudą? Ar norite sulaukti iš darbuotojų grįžtamojo ryšio, išgirsti, kokias galimybes jie patys matytų tokioje situacijoje? Kartais darbuotojų idėjos išties vertos daug daugiau nei mano vadovai, o jas realizavus sutaupoma nemažai į pokyčių valdymą ketintų investuoti pinigų. Toks darbuotojų įtraukimas į sprendimus didiną jų produktyvumą bei lojalumą organizacijos atžvilgiu, o laiku pateikta informacija užkerta kelią neteisingoms interpretacijoms bei gandams, kurie gali išbalansuoti viso kolektyvo darbingumą.

Ar tikrai esate pasiruošę pokyčiams? Ar galite aiškiai atsakyti: kas rodo, jog pokyčių reikia būtent tokių ir būtent dabar? Kokia jų diegimo strategija? Koks realus siekiamas rezultatas? Koks realiai įmanomas pozityvus ir negatyvus tokių pokyčių diegimo scenarijus? Ar žinote, koks darbuotojų požiūris į pokyčius ir kokia kolektyvo dalis yra pasiruošusi drąsiai su jumis nerti į nežinomus iššūkius? Ar esate pasiruošę sistemingai bei nuosekliai informuoti darbuotojus apie inicijuojamus pokyčius bei  jų teikiamą naudą? Ar norite sulaukti iš darbuotojų grįžtamojo ryšio, išgirsti, kokias galimybes jie patys matytų tokioje situacijoje? Ir t.t. Atsakius į šiuos ir panašius klausimus, pokyčių diegimas turėtų būti planuojamas etapais, kurie turi būti aiškiai įvardinami, apie juos turi būti pateikta informacija visiems darbuotojams, o iškilus klausimams – laiku reaguojama ir į juos atsakoma.

Na, o pabaigai, net didžiausių virsmų metu linkiu prisiminti, kad tikroji organizacijos jėga – jos darbuotojai. Todėl būtina apdovanoti pokyčius palaikančius ir skatinančius darbuotojus bei apskritai, nuolat palaikyti darbuotojus pokyčių atžvilgiu, ypač tuomet, kai tie pokyčiai užtrunka ilgiau nei 10 metų.

Koučingas. Kas tai ir kam jo reikia?

Koučingas. Kas tai ir kam jo reikia?

Nepaisant to, jog mokymų dalyviai dažnai teigia žinantys apie koučingą viską, vis tik pradėjus taikytį šį metodą „step by step“ sutrinkama, pasimetama ir… viską tenka vėl iš naujo pradėti mokytis nuo „ABC“.

Tad pradžiai pamėginkime trumpai apsibrėžti, kas vis tik yra tas koučingas ir kam jo reikia?

Paprastai tariant, koučingas (angl. coaching) – tai asmeninių ar organizacinių klausimų sprendimo galimybė su specialistu (kouču), kuris yra arba baigęs tam tikrus specializuotus koučingo mokymus, arba tam tikros krypties koučingo mokyklą ir turi ne vienerių metų patirtį šioje srityje (apie tai galite išsiaiškinti pirmojo susitikimo metu pasiklausdami Jus konsultuojančio koučo).

Dažnai pirmas susitikimas būna skirtas apsitarti rūpimam klausimui ir išsiaiškinti, KAIP/KUO koučingo specialistas gali Jums padėti ir AR gali. Galimas daiktas, kad kartais gali prireikti ir kitų specialistų pagalbos. Pavyzdžiui, šalia savo įprasto darbo nuo 8.00 iki 17.00, domitės ir gėlėmis. Dažniausiai ramybę randate sode, o kalbėdamiesi su draugais trykštate energija pasakodami apie įvairiausių rožių rūšis. Taip pat turite svajonę „kada nors“ įkurti savo įmonę, norite toliau gilintis sodininkystės srityje, tačiau nežinote, ar verta tuo užsiimti ir „nurašot“ tai svajonėms. Taip pat bijote keisti savo įprastą kasdienybę, nes nesate tikra/s, ar tai išties Jūsų pašaukimas ir ar tai nėra tik paprasti „svaičiojimai“. Pakalbėjus su koučingo specialistu išsiaiškinate, kad vertybiškai toks pokytis jums priimtinas ir pasiryžtate jam susidėlioję aiškų veiksmų planą. Šalia to mokotės ir semiatės sodininkystės žinių iš kitų specialistų ar Jums priimtinų mokymų. Ir, žinoma, tokiam pokyčiui reikia laiko, tad iš pradžių tai būna tik laisvalaikio užsiėmimas ir tik žingnis po žingsnio virsta nauja aistra ir darbu.

Kita vertus, asmeninė koučingo specialistų praktika rodo, kad neretai darbiniai klausimai „slepia“ ir tam tikrus asmeninius klausimus, kuriuos išsprendus, pasikeičia ir pagerėja darbo įgūdžiai. Pavyzdžiui, klientas kreipiasi į koučą, nes pakeitęs darbo poziciją, nebegeba susikaupti ir vykdyti projektų, nuolat „susimauna“ pranešimų metu, nors prieš tai jis dirbo panašioje srityje ir buvo puikiai įvertintas darbdavio. Koučingo pokalbių metu paaiškėja, kad darbuotojui tiesiog susvyravo savivertė ir pasitikėjimas savimi, nes bijo nuvilti darbdavį, kuriam buvo rekomenduotas, taip pat galimas daiktas, jam trūksta palaikymo ir padrąsinimo. Susidėliojęs šiuos aspektus ir atradęs stiprybės savyje, klientas gali grįžti į darbinį procesą suvokdamas, kaip kontroliuoti vienus ar kitus procesus, nes koučingo pokalbių metu keičiasi ir kliento sąmoningumas – jis labiau suvokia savo vaidmens svarbą ir galimybes kontroliuoti emocijas, veiksmus jų atžvilgiu, savo vidinį kritiką ir pan.

Tad koučas yra tarpininkas tarp kliento svajonės ir realaus jos įtvirtinimo kasdienybėje. Kliento troškimas realizuoti ją lygiai taip pat svarbus kaip ir konkretūs jo veiksmai svajonės link. Niekas „neužnorins“, jei pats klientas to nenorės. Lygiai taip pat nebus „užnorinti“ ir darbuotojai, kuriuos pakeisti kartais nori vadovai, besikreipdami į koučingo specialistą. Kaip žinia, tik patys vadovai, žengdami pirmuosius žingsnius pokyčių link, gali tikėtis, jog pavyzdys bus geriausias mokytojas. Juk ir lotyniškai sakoma – „verba docent, exampla trahunt“, t. y. žodžiai moko, pavyzdžiai užkrečia, o pagal posakį „žuvis genda nuo galvos“ ir organizacijoms reikia pagalvoti, kokia yra jos „galva“ ir ar ji pati imasi kokių nors pozityvių ir reikialingų pokyčių, kurių reikalauja iš kitų? Ar priima pokyčius palankiai? Ar apie juos informuoja organizacijos narius? Ar siekia bendravimo ir bendradarbiavimo kultūros organizacijoje ir pan.?

Taip pat pirmojo susitikimo metu su koučingo specialistu įsitikinama, ar klientas ir koučingo specialistas susikalba, ar jaučiasi vienas su kitu jaukiai, ar saugu ir komfortiška su tokiu žmogumi bendrauti, ar priimtina jo filosofija ir vertybės. Toks pirmas susitikimas dažnai esti nemokamas arba pagal susitarimą ir jo metu planuojami kiti susitikimai.

Organizacijų klausimų sprendimo atžvilgiu, jei koučingo specialistas yra samdomas dėl kokio nors darbuotojo ar organizacinių procesų, verta tikėtis koučingo specialisto bendradarbiavimo su darbuotoju ir jo darbo rezultatų gerinimo, atsiradusių problemų sprendimo, bet ne to darbuotojo asmeninių paslapčių atskleidimo, nepaisant to fakto, kad gal būt jos yra darbuotojo demotyvacijos dirbti priežastimi. Todėl organizacijos pačios sprendžia, ar turėti savo vidinį, ar vis tik išorinį koučingo specialistą. Tačiau praktika rodo, kad būti ir vadovu, ir koučingo specialistu realiai yra neįmanoma būti, kadangi itin sunku atskirti šias roles ir atsiriboti nuo vadovavimo patirties bei noro „palenkti“ darbuotoją organizacijos ir savo pusėn.

Na, o aptarus rūpimą tikslą pirmojo susitikimo metu su koučingo specialistu, reiktų pasitarti ir dėl susitikimų skaičiaus bei, žinoma, jų kainos, proceso eigos ir pan. Organizacijų atžvilgiu dar galima pasitarti ir dėl logistikos, vietos, tarpinių ir galutinių susitikimų plano ir jų ataskaitų. Tuomet, žinoma, pasirašoma dvišalė/trišalė ir pan. sutartis.

Ir tuomet prasideda gražus kūrybinis darbas sąmoningumo link.

Tokio darbo rezultatas geriausiai apibūdinamas tuomet, kai klientas sako, jog „aš pats viską padariau, todėl nė nesuprantu, kam tas koučingo specialistas man buvo reikalingas“.

Geriausias mokytojas yra tas, kurio nė nepastebime esant šalia, bet jaučiame jo mokymo rezultatus.

Už ką ir kodėl taip nemylime koučingo specialistų?

Už ką ir kodėl taip nemylime koučingo specialistų?

Arba kokie koučingo panašumai ir skirtumai su NLP, psichologijos mokslu, konsultavimu, supervizija ir šarlatanizmu.

Tokį klausimą kėliau straipsnyje siekdama aprėpti 2015 m. gegužės 8 d. įvykusią diskusiją psichologų kongrese „Ieškoti. Atrasti. Dalintis“ (LEU, Vilnius).

„Žinia, kad kolegos psichologai kelia pagrįstus (tik kartais labai jau ironiškus) klausimus apie koučingo metodą, veiklą bei profesiją, todėl, pasak Aistės, diskusija buvo tikrai karšta.

Nors į straipsnyje aptartus klausimus atsakymai labiau šioje srityje pažengusiose šalyse jau buvo atsakyti prieš gerą dešimtmetį, tikiuosi, kad šiandieniniai Aistės atsakymai bus naudingi ne tik klausimus kėlusiems. Tikiu, kad naudą gaus ir tie, kurie studijuoja koučingą ar žinių ieško savarankiškai, be tikslo patvirtinti savo išankstines neigiamas nuostatas“ – sako Tomas Misiukonis, coachingblog.lt autorius, koučingo specialistas, OVC konsultantas.

Kadangi straipsns yra ilgas (atleiskite, argumentuotai trumpai rašyti nemoku 😉 ), rekomenduoju jį visą atsisiųsti iš čia.
Gero skaitymo! Ir, žinoma, lauksime jūsų minčių tiek čia, tiek coachingblog.lt .